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    Le Plan de formation
   
  Si formellement aucune définition n'est donnée par les textes légaux et réglementaires du "plan de formation", les nombreuses dispositions qui s'y rapportent permettent de considérer que le plan de formation de l'entreprise est constitué de l'ensemble des actions de formation décidées et mises en œuvre par l'employeur au profit des salariés de l'entreprise.

La loi précise les types d'actions relevant de la formation professionnelle continue :

· les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle,
· les actions d'adaptation, de développement des compétences, de promotion et de prévention,
· les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances,
· les actions de conversion,
. les bilans de compétences,
. les actions de VAE.

L'employeur est incité à former les salariés par l'obligation fiscale qui lui est faite de financer la formation professionnelle continue.

L'employeur est par ailleurs contraint de former dans quelques cas particuliers (adaptation, reclassement et sécurité) et lorsque la formation est prévue dans le contrat de travail (en particulier contrats de types particuliers comme le contrat de professionnalisation et l'apprentissage).

Mais d'une manière générale, l'employeur est libre de mettre en œuvre ou de ne pas mettre en œuvre la formation dans l'entreprise.

Il décide des formations et des salariés qui en bénéficient.

L'employeur dispose, en matière de plan de formation, d'un pouvoir discrétionnaire et unilatéral. Il n'a pas l'obligation légale de former.

Cependant, la loi confirmant la jurisprudence, fixe à l'employeur une obligation d'adaptation à l'évolution du poste de travail et lui confie la responsabilité du maintien dans l'emploi. Cette obligation peut constituer obligation de former : "L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences."


Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le comité d'entreprise, et dans les entreprises de 10 à 49 salariés, les délégués du personnel, sont obligatoirement consultés par l'employeur sur le plan de formation selon une procédure précisée par la loi. L'avis émis par les instances représentatives du personnel ne s'impose cependant pas à l'employeur.

Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives notamment à la formation professionnelle. A ce titre, il formule à son initiative et examine à la demande de l'employeur toute proposition de nature à améliorer les conditions de formation professionnelle des salariés.

Chaque année, le comité donne son avis sur l'exécution du plan de formation de l'année écoulée et sur le projet de plan de l'année à venir. En fait, le comité est consulté non seulement sur la formation de l'année précédente, mais aussi sur celle de l'année en cours.

La loi du 4 mai 2004 et ses textes d'application précisent les modalités applicables à cette obligation et élargissent le champ des informations transmises au CE :

- introduction de la VAE,
- le classement des actions du plan et les modalités de mise en œuvre,
- les contrats de professionnalisation (remplacent les contrats en alternance),
- les périodes de professionnalisation,
- le DIF.


Le salarié ne peut refuser de partir en formation

Sauf exception, le salarié ne peut refuser de partir en formation sur demande de l'employeur.

Pendant la formation le salarié continue d'exécuter son contrat de travail sous forme d'une mission professionnelle et bénéficie de l'ensemble des éléments qui en découlent, entre autres la rémunération et la protection sociale.

Sauf accord particulier de branche ou individuel, l'employeur n'a aucune obligation de prendre en compte les nouvelles compétences acquises par le salarié à l'occasion de la formation.

Si le départ en formation constitue pour le salarié une obligation, c'est également pour lui une opportunité de renforcer ses compétences.

Le financement du plan de formation incombe à l'entreprise

L'entreprise doit affecter à la formation au minimum, chaque année, un financement calculé sur la masse salariale et qui est variable selon l'effectif de l'entreprise.

Pour les entreprises de moins de 10 salariés, cette obligation financière est obligatoirement versée à l'OPCA dont relève l'entreprise.

Elle est légalement de 0,40% de la masse salariale et portée conventionnellement à 0,50% pour les coopératives.

OPCA2 mutualise toutes les cotisations provenant de toutes les entreprises de moins de 10 salariés de son champ et les reverse aux entreprises qui organisent de la formation pour leurs salariés sous forme d'une prise en charge partielle des coûts pédagogiques.

Les fonds collectés par OPCA2 sont sans commune mesure avec les besoins de financement des entreprises. Les prises en charge de formation sont donc plafonnées.


Pour les entreprise de 10 salariés et plus, l'obligation peut être :
· versée pour partie à l'OPCA dans le cadre d'une obligation conventionnelle,
· versée en tout ou partie à l'OPCA à titre volontaire,
· gérée en tout ou partie par l'entreprise elle-même.

Pour les entreprises du champ d'OPCA2, l'obligation financière totale est de 1,00% de la masse salariale pour les coopératives (obligation conventionnelle).

En application d'accords collectifs, des familles de la coopération agricole ont mis en place des obligations conventionnelles partielles de 0,1% de la masse salariale qui sont mutualisées par OPCA2 pour financer des projets prioritaires :
· les coopératives des secteurs conserve, lait, insémination animale et tout récemment céréales-appro et bétail et viande.

L'entreprise peut imputer le coût de la formation qu'elle organise sur cette obligation fiscale dans le respect des règles légales.

Si l'obligation fiscale ou conventionnelle est supérieure aux dépenses effectuées par l'entreprise, le solde doit être versé à OPCA2. Les fonds ainsi collectés par OPCA2 sont mutualisés.

Pour les entreprises de 10 à 19 salariés et pour les entreprises franchissant pour la première fois le seuil de 10 et/ou de 20 salariés, des modalités particulières ont été mises en place par l'ordonnance n°2005-895 du 2 août 2005. Certains taux de cotisation formation sont réduits ou s'élèvent progressivement sur plusieurs années après le passage des seuils de 10 et/ou de 20 salariés.

Par ailleurs, les entreprises, quel que soit leur effectif, réalisant un important effort de formation peuvent dans certains cas, selon les actions de formations et les catégories de salariés concernés, bénéficier de financements publics complémentaires : de l'état au titre, par exemple, d'un EDDF, d'un EDEC ou de l'Europe au titre du FSE.


  De l'obligation fiscale de moyens à l'obligation stratégique de résultats

Le dispositif fiscal d'incitation des entreprises à former a été mis en place dans les années 70 pour les entreprises de plus de 10 salariés et étendu aux entreprises de moins de 10 salariés dans les années 90. Il a été renforcé par la loi du 4 mai 2004.

La majeure partie des entreprises a aujourd'hui dépassé cette vision de contrainte financière externe.

En moyenne les entreprises relevant d'OPCA2 consacrent à la formation plus de 2,5 fois l'obligation fiscale.

La formation est conçue comme le moyen majeur d'élever les compétences individuelles et collectives dans les organisations.

OPCA2 offre aux entreprises qui lui confient la gestion de leurs fonds de formation un ensemble de services pour construire, piloter et gérer le plan de formation.

La décision de recourir ainsi aux services d'OPCA2 relève de l'employeur qui doit consulter, selon le cas, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel.

   
 
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