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La loi du 24 novembre 2009 modifie et simplifie
les dispositions de la loi du 4 mai 2004 en matière de Plan de
formation, notamment en imposant, lors de la consultation du Comité
d'entreprise, le classement des actions du plan en 2 catégories
selon leur objectif.
Les anciennes catégories I et II sont regroupées.
Les actions du plan de formation doivent être classées par
l'employeur, sous sa seule responsabilité, selon deux types. L'employeur
n'a pas l'obligation d'organiser les deux types d'actions, ni de respecter
un "dosage" mais doit impérativement les distinguer,
si elles existent, lors de la consultation du Comité d'entreprise.
Type I : les
actions d'adaptation au poste de travail et
les actions liées à l'évolution ou au maintien dans
l'emploi dans l'entreprise qui ont pour objectif de renforcer les compétences
du salarié directement utilisables sur le poste ou dans les fonctions
qu'il occupe ou qui anticipent sur les évolutions du poste de travail
ou des fonctions du salarié.
Type
II : les actions de développement
des compétences qui peuvent préparer une évolution
professionnelle du salarié éventuellement dans le cadre
de sa mobilité interne ou externe.
La loi ne donne aucune définition permettant d'opérer un
tel classement qui ne peut s'effectuer qu'au regard du poste tenu par
le salarié ou le groupe de salariés concernés. Une
même formation peut relever de l'évolution de l'emploi pour
un salarié et relever du développement des compétences
pour un autre salarié affecté à un poste différent.
Il convient cependant de rappeler que ce classement en 2 catégories
sur la base des modalités d'organisation de la formation en matière
de temps de travail ne saurait faire oublier que les obligations de l'employeur
au titre des dispositions de l'article L6321-1 du code du travail sont
de trois natures ;
1) L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste
de travail.
2) Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi,
au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies
et des organisations.
3) Il peut proposer des formations qui participent au développement
des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme.
L'employeur peut avoir à faire la preuve
qu'il a bien satisfait à son obligation d'adaptation au poste de
travail ; aussi, il est vivement conseillé à l'entreprise
de maintenir le classement en 3 types et de regrouper les types 1 et 2
pour la présentation au Comité d'entreprise.
Par ailleurs, il convient de noter que la plupart
des branches professionnelles ont été amenées à
fixer leurs priorités d'intervention sur la base de la nomenclature
prévue par le L6321-1.
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Accord
Conseil Elevage du 21 juin 2005 : dispositions spécifiques
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Les OCEL mettent en
oeuvre un plan de formation conformément à l'article
L.6321-2 et suivants du code du travail.
Le plan de formation prévisionnel est soumis au CE ou, à
défaut, aux délégués du personnel pour
avis.
Les différentes actions de formation proposées dans
le cadre du plan de formation de l'entreprise doivent faire l'objet
d'une distinction par l'employeur selon leur nature selon qu'elles
correspondent à des actions :
- I : d'adaptation au poste de travail (actions nécessaires
à la tenue du poste de travail...),
- II : nécessités par l'évolution des emplois
ou participant au maintien des salariés dans l'emploi (actions
de formation rendues nécessaires par une restructuration,
la stratégie de l'entreprise, l'évolution du secteur,
l'évolution technologique...),
- III : ayant pour objet le développement des compétences
des salariés.
Les employeurs doivent classer, public par public, les formations
inscrites au plan dans l'un des types I, II ou III et soumettre
ce classement pour avis au CE ou, à défaut, aux délégués
du personnel. On entend par "public", tout groupe de salariés
ayant des besoins communs en matière de formation (même
niveaux de départ et mêmes objectifs de formation).
Les actions ayant pour objet le développement des compétences
des salariés, peuvent se dérouler, après accord
écrit du salarié dénonçable sous 8 jours
ouvrés, en dehors du temps de travail dans la limite de 80
heures annuelles ou, pour les salariés au forfait en heures
ou en jours, dans la limite de 5% de leur forfait.
Lorsque les actions sont accomplies en dehors du temps de travail,
elles doivent répondre aux conditions énoncées
à l'article 18.
L'éventuelle allocation de formation est versée mensuellement
sous réserve que l'entreprise dispose de tous les justificatifs
nécessaires à cette opération.
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Pour plus d'information,
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