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Si formellement aucune définition n'est donnée par les textes
légaux et réglementaires du plan de formation, les nombreuses dispositions
qui s'y rapportent permettent de considérer que le plan de formation de
l'entreprise est constitué de l'ensemble des actions de formation décidées
et mises en œuvre par l'employeur au profit des salariés de l'entreprise.
La loi précise les types d'actions relevant de la formation professionnelle
continue :
· les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle,
· les actions d'adaptation, de développement des compétences,
de promotion et de prévention,
· les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement
des connaissances,
· les actions de conversion,
· les bilans de compétences,
· les actions de VAE.
L'employeur est incité à former les salariés par
l'obligation fiscale qui lui est faite de financer la formation professionnelle
continue. Cette obligation a été renforcée par la loi
du 4 mai 2004.
S'agissant des entreprises de moins de dix salariés, cette obligation financière
est obligatoirement versée à l'OPCA dont relève l'entreprise.
L'employeur a par ailleurs l'obligation de former dans quelques cas particuliers
(adaptation, reclassement et sécurité) et lorsque la formation est prévue
dans le contrat de travail (en particulier contrats de types particuliers
comme le contrat de professionnalisation et l'apprentissage).
Mais d'une manière générale, l'employeur est libre de mettre en œuvre ou
de ne pas mettre en œuvre la formation dans l'entreprise.
Il décide des formations et des salariés qui en bénéficient.
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L'employeur dispose, en matière de plan
de formation, d'un pouvoir discrétionnaire et unilatéral.
Il n'a pas l'obligation légale de former.
Cependant, la loi confirmant la jurisprudence,
fixe à l'employeur une obligation d'adaptation
à l'évolution du poste de travail et lui
confie la responsabilité du maintien dans l'emploi.
Cette obligation peut constituer obligation de former
: "L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation
des salariés à leur poste de travail. Il
veille au maintien de leur capacité à occuper
un emploi, au regard notamment de l'évolution des
emplois, des technologies et des organisations. Il peut
proposer des formations qui participent au développement
des compétences."
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L'employeur choisit librement l'oragnisme de formation
auquel il confie la formation de ses salariés.
Sauf exception, le salarié ne peut refuser de partir en formation sur
demande de l'employeur.
Pendant la formation le salarié continue d'exécuter son contrat de travail
sous forme d'une mission professionnelle et bénéficie de l'ensemble des
éléments qui en découlent, entre autres la rémunération et la protection
sociale.
Sauf accord particulier de branche ou individuel, l'employeur n'a aucune
obligation de prendre en compte les nouvelles compétences acquises par
le salarié à l'occasion de la formation.
Le financement de la formation incombe à l'entreprise.
Toutes les entreprises de moins de 10 salariés doivent verser à OPCA2
une obligation fiscale légale qui, pour beaucoup de familles professionnelles
de la Branche, a été majorée par un accord collectif. Cette majoration
a partiellement été percutée par l'augmentation
de l'obligation légale prévue par la loi du 4 mai 2004.
Cette contribution est mutualisée par OPCA2 et redistribuée, selon des
dispositions arrêtées par les instances paritaires d'OPCA2, aux seules
entreprises qui réalisent des actions de formation au profit de leurs
salariés.
Les fonds mutualisés, quand bien même l'obligation a été majorée, sont
sans commune mesure avec les besoins des entreprises, ce qui témoigne
de la maturité et du dynamisme des TPE
de la Branche en matière de formation.
OPCA2 gère en l'espèce une rareté de moyens financiers, ce qui nécessite
de faire des choix sur les démarches formation dont l'effet levier est
le plus fort.
Les fonds mutualisés n'interviennent qu'en complément, et l'essentiel
du coût de la formation reste supporté par l'entreprise.
Cependant, les entreprises réalisant un important effort de formation
peuvent dans certains cas, selon les actions de formations et les catégories
de salariés concernés, bénéficier de financements publics complémentaires
de l'état au titre, par exemple d'un
EDEC
ou de l'Europe, au titre du FSE.
Entreprises franchissant le seuil de 10 salariés.
Sous certaines conditions, ces entreprises bénéficient,
pendant les 3 années qui suivent le premier franchissement de
seuil, des dispositions financières relevant du régime
des entreprises de moins de 10 salariés.
Voir rubrique "Obligations
financières > Entreprises franchissant le seuil de 10 ou/et
de 20 salariés".
De l'obligation fiscale de moyens à l'obligation stratégique de
résultats
En moyenne les entreprises relevant d'OPCA2 consacrent à la formation
des sommes nettement supérieures à l'obligation fiscale.
Le dispositif fiscal d'incitation des entreprises de moins de 10
salariés à former leurs salariés a été mis en place au début des
années 90. Il était obligatoire pour les entreprises de 10 salariés
et plus depuis les années 70. Il a été renforcé
par la loi du 4 mai 2004.
La majeure partie des entreprises a aujourd'hui dépassé cette vision
de contrainte financière externe.
La formation est conçue comme le moyen majeur d'élever les compétences
individuelles et collectives dans les organisations.
C'est généralement cette approche de la formation qu'ont les entreprises
qui relèvent d'OPCA2.
Les
services d'OPCA2.
Pour optimiser l'investissement formation et faire que la formation concoure
à l'amélioration de la performance des organisations, les entreprises ont
besoin d'être accompagnées.
OPCA2 conseille et appuie les entreprises qui recourent à ses services tout
au long du processus :
· déclinaison de la stratégie RH,
· identification des besoins de compétences individuels et collectifs,
· élaboration de solutions emploi-formation,
· recherche et construction de réponses formation,
· recherche de financements complémentaires,
· accompagnement de la mise en œuvre des actions et pilotage,
· évaluation des résultats et acquis
pour faire de la formation un véritable levier de développement économique
et social. |
