Le DIF permet au salarié en CDI à temps plein de constituer un capital personnel de temps de formation de 20 heures par an cumulables sur 6 ans dans la limite de 120 heures, pour réaliser, avec l'accord de son employeur, une formation en principe hors temps de travail. Des modalités particulières s'appliquent pour les salariés en CDD et/ou à temps partiel.

Ces dispositions, entre autres, peuvent être améliorées par accord de branche ou d'entreprise. En l'absence d'un accord de branche, la conclusion d'un accord d'entreprise pourrait présenter le risque que ses dispositions soient, in fine, en contradiction avec celles de l'accord de branche dont relève l'entreprise.

SALARIES CONCERNES
Sont concernés tous les salariés en CDI ou en CDD à l'exception des titulaires d'un contrat d'apprentissage, en alternance ou de professionnalisation.

CONDITIONS D'ANCIENNETE
CDI : un an dans l'entreprise (en pratique cette condition ne concerne que les nouveaux embauchés),
CDD : 4 mois en CDD dans les douze derniers mois, dans n'importe quelle entreprise, en un ou plusieurs contrats, consécutifs ou non.

MODALITES DE CAPITALISATION DES DROITS

CDI
Le droit est acquis chaque année à terme échu dès lors que la condition d'ancienneté est satisfaite. La capitalisation s'effectue au terme de la première année d'ancienneté dans l'entreprise.

La loi dispose que la périodicité de capitalisation est annuelle, mais ne précise pas la période (civile ou calendaire). Les accords de branche peuvent apporter cette précision.

Le salarié en CDD doit être informé, à la signature du contrat, des dispositions générales relatives au DIF. Nous conseillons aux employeurs d'utiliser un Bordereau Individuel d'Accès à la Formation (B.I.A.F.) commun aux dispositif CIF-CDD et DIF-CDD.

CALCUL DES DROITS

Le crédit d'heures légal au titre du DIF est de 20 heures par an sur 6 ans avec plafonnement à 120 heures. Une fois le plafond atteint, les droits cumulés sont écrêtés. Un accord de branche ou d'entreprise peut modifier ces dispositions, sous réserve d'un droit minimum de 120 heures sur 6 ans.

Les absences pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, pour congé parental d'éducation et pour congé de soutien familial ouvrent droit au DIF à 100%.

 

Salariés à temps partiel.
Que le salarié soit en CDI ou en CDD, les droits sont proratisés en rapportant la durée de travail contractuelle à la durée légale ou conventionnelle de travail dans l'entreprise. Cependant, le plafond de 120 heures est maintenu, mais pas celui des 6 ans. La durée de capitalisation des droits d'un salarié à temps partiel est ainsi inversement proportionnelle à sa durée de travail. (par exemple : pour un salarié à mi-temps, le plafond est de 120 heures à raison de 10 heures par an sur 12 ans).


Salariés à temps partiel en CDI

 

Salariés à temps partiel en CDD

 

Salariés au forfait.
Les conditions de calcul des droits sont les mêmes que pour les salariés dont le temps de travail n'est pas fixé au forfait.

Information du salarié.
Chaque salarié doit être individuellement informé par écrit chaque année des droits qu'il a capitalisés.

Salarié en CDI
La loi ne fixe pas la forme précise de l'information et n'impose pas, mais sans l'exclure, l'information sur le bulletin de paie. Les accords de branche peuvent apporter réponse à cette question.

Imputation des formations et reconstitution.
Si le salarié utilise tout ou partie de ses droits à DIF en réalisant une action, son crédit est diminué des heures consommées et se reconstitue chaque année dans la limite du plafond applicable.

MOBILISATION DES DROITS

La mise en œuvre du DIF est à l'initiative du salarié.

La réponse de l'employeur doit être notifiée au salarié dans le mois qui suit la demande. Passé ce délai, le silence de l'employeur vaut acceptation.

En cas d'accord de l'employeur sur le choix de l'action, cet accord doit être formalisé par écrit entre l'employeur et le salarié. L'employeur n'a pas l'obligation légale de motiver son refus. Seul le motif relatif au choix de l'action peut être invoqué.

En cas de désaccord entre l'employeur et le salarié sur le choix de l'action, ce dernier peut renouveler sa demande sans limitation.
Si le désaccord persiste deux années civiles consécutives, le projet du salarié peut basculer, à son initiative, dans le dispositif du CIF géré par OPCA2.

L'employeur ne peut opposer au salarié, pour refuser le départ en formation au titre du DIF, la non prise en charge de tout ou partie du coût du DIF par OPCA2, dans le cas où un accord de branche prévoirait son intervention sur le DIF.

OPCA2 examine en priorité la demande du salarié qui doit cependant correspondre aux priorités et critères définis par les instances paritaires d'OPCA2 au titre du CIF.

Si OPCA2 agréé le projet du salarié au titre du CIF, l'employeur verse à OPCA2 une somme égale :

- au titre des coûts pédagogiques, au nombre d'heures de DIF mobilisés par le salarié multiplié par le taux de 9,15 € fixé par décret,
- au titre de la rétribution, au moment de l'allocation de formation correspondant au droits mobilisés par le salarié (voir rubrique "Allocation de formation").

Les heures de DIF réalisées dans ce cadre sont déduites des droits à DIF cumulés par le salarié dans son entreprise.

L'anticipation sur les droits à DIF n'est pas prévue, mais pas interdite, par la loi. Elle ne serait pas sans poser difficultés.

ACTIONS ET FORMATIONS ELIGIBLES

Le DIF peut être mobilisé pour suivre une formation, réaliser un bilan de compétences ou valider des acquis de l'expérience (VAE).

Les actions de formation accessibles par le DIF sont, d'une manière générale, toutes les actions à finalité professionnelle relevant de la formation professionnelle :

les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des compétences définies à l'article L.6313-1 à L.6313-11 du Code du travail. Sont donc exclues les actions de prévention et les actions de conversion.

les actions de qualification définies à l'article L.6314-1 du Code du travail conduisant à une qualification :
· soit enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
· soit reconnue dans les classifications d'une Convention collective nationale de branche (CCN),
· soit certifiées par un certificat de qualification professionnelle CQP.

La demande du salarié peut concerner toute formation citée ci-avant et peut se situer hors des priorités éventuellement définies par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

En matière de DIF, il n'y a pas à distinguer, comme c'est le cas pour le plan de formation, les actions d'adaptation au poste de travail, les actions liées à l'évolution de l'emploi ou à son maintien, ou les actions de développement des compétences. En toute logique, les actions d'adaptation au poste de travail ne relèvent pas du DIF, droit d'initiative du salarié, dès lors qu'elles relèvent de l'obligation légale d'adaptation de l'employeur.

 

MODALITES DE REALISATION

Sauf accord collectif de branche ou d'entreprise, ou décision individuelle du chef d'entreprise, la formation au titre du DIF se déroule hors temps de travail.

Dans le temps de travail.
Si le DIF est réalisé dans le temps de travail, la rémunération habituelle du salarié est maintenue.

Hors temps de travail
Si le DIF se déroule en tout ou partie hors temps de travail, les heures de formation réalisées hors temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation de formation égale à 50% de la rémunération nette de référence du salarié concerné (voir rubrique "Allocation de formation").

Cette allocation s'ajoute au salaire. Elle est exonérée de charges sociales mais constitue pour le salarié un revenu au sens fiscal.

Pendant la formation, le salarié bénéficie de la protection sociale accidents du travail et maladies professionnelles.


PORTABILITE DU DIF AVANT LA SORTIE DE L'ENTREPRISE

En cas de licenciement (sauf pour faute lourde).
Le salarié peut bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétences ou de VAE au titre du DIF, dans la limite des droits acquis, sous réserve d'en faire la demande avant la fin de son délai-congé. Cette action pourra se dérouler, voire commencer, au-delà du délai-congé.

Le salarié bénéficie de ce droit même en cas de faute grave, bien qu'elle soit privative de préavis ; les services de l'Etat préconisent de faire droit à la demande du salarié dès lors qu'elle est effectuée dans un délai égal à la durée du préavis qui aurait été applicable si le motif de licenciement n'avait pas été la faute grave.

L'employeur ne peut pas refuser la demande du salarié si elle respecte la forme générale prévue par l'accord de branche.
Il doit mettre à sa disposition un financement équivalent au montant correspondant aux droits à DIF acquis par le salarié multipliés par le taux horaire forfaitaire fixé par décret à 9,15 €, quel que soit le niveau de rémunération du salarié.

Cette somme sera convertie en droit à financement des coûts pédagogiques du projet du salarié et sera versée à l'organisme de formation.
Aucune autre forme d'indemnité n'est due par l'employeur.

L'employeur doit informer le salarié dans la lettre de licenciement de ces dispositions et des dispositions relatives au DIF dans le cadre de la convention de reclassement personnalisé CRP (entreprises de moins de 1.000 salariés).

 

En cas de démission
Les modalités générales s'appliquent sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétences ou de VAE soit engagée (commencée) avant la fin du délai-congé. Cette action pourra se poursuivre au-delà du délai-congé.

L'employeur doit donner son accord au projet du salarié.
Aucune autre forme d'indemnité n'est due par l'employeur.

 

En cas de départ à la retraite, le salarié perd ses droits à DIF.

Les droits à DIF devraient être intégralement transférables comme tous les autres droits du salarié dans le cadre des dispositions de l'article L.1224-1 du Code du travail.

Certificat de travail

L'employeur doit faire figurer sur le certificat de travail, quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail :

- les droits à DIF en heures cumulés au jour de la sortie, nets y compris des droits mobilisés au titre de la PORTABILITE en cas de licenciement sauf faute lourde, que la formation soit achevée ou non au jour de la sortie ;
- le somme correspondant à la monétarisation de ces droits sur la base forfaitaire horaire de 9.15 €/h ;
- l'OPCA dont relève l'entreprise au titre de la professionnalisation.

Ces mentions permettront au salarié de mobiliser la portabilité pendant la recherche d'emploi ou après le retour à l'emploi (voir ci-après).

PORTABILITE DU DIF APRES LA SORTIE DE L'ENTREPRISE

En cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d'échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, y compris au titre de la portabilité en cas de licenciement hors faute lourde (voir ci-avant), multiplié par le montant forfaitaire fixé par décret à 9.15 € (montant porté sur le certificat de travail) est utilisée dans les conditions suivantes:

1) Pendant la période de prise en charge par le régime d'assurance chômage

Lorsque le demandeur d'emploi en fait la demande, la somme permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. La mobilisation de la somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l'intéressé par le régime d'assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l'accompagnement de l'intéressé.

Le paiement de la somme est assuré par l'organisme collecteur paritaire agréé dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits.

2) Après le retour à l'emploi

Lorsque le salarié en fait la demande auprès d'un nouvel employeur, au cours des deux années suivant son embauche, la somme permet de financer :
- soit, après accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation ;
- soit, sans l'accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation relevant des priorités définies par la branche. Lorsque le salarié et l'employeur sont en désaccord, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation de formation n'est pas due par l'employeur.

Le paiement de la somme est assuré par l'organisme collecteur paritaire agréé dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché.


Transférabilité intra-branche

PORTABILITE DU DIF et TRANSFERABILITE INTRA-BRANCHE ou INTRA-GROUPE

Les deux dispositifs, l'un légal et l'autre conventionnel, se cumulent.

FINANCEMENT DU DIF

CDI
L'intégralité des dépenses relatives à la mise en œuvre du DIF sont à la charge de l'employeur et exonératoires de son obligation fiscale de financer la formation professionnelle, y compris l'allocation de formation versée lorsque le DIF se déroule hors temps de travail et le versement à OPCA2 lors d'un désaccord conduisant au transfert du projet du salarié sur le dispositif CIF. L'entreprise ne peut imputer ces dépenses sur l'obligation Professionnalisation/DIF qui est obligatoirement versée à OPCA2 dans son intégralité.

OPCA2 peut intervenir financièrement dans le cadre de priorités et selon des modalités définies en application d'un accord de Branche, en participant aux coûts pédagogiques et de transport et hébergement, conformément à la loi.

CDD
Les dépenses pédagogiques et annexes et l'allocation formation ne sont pas à la charge de l'employeur.
Elles pourraient être prises en charge par OPCA2, à titre d'OPACIF, sur le budget CIF-CDD, selon des modalités à définir.



COMPTABILISATION PAR L'ENTREPRISE DES DROITS AU DIF

Un avis du Conseil National de la Comptabilité (CNC) du 14.10.04 confirmé par un avis de l'Association Nationale de Révision (ANR) du 04.01.05 précise les modalités de comptabilisation, et notamment de provisionnement, des droits à DIF.

Ces dispositions n'ont pas été remises en cause par la loi du 24 novembre 2009.

Droits à DIF capitalisés et mobilisés
Accord entre l'entreprise et le salarié suite demande du salarié (sauf cas de licenciement et démission).	Charge de l'exercice au fur et à mesure de la réalisation effective de l'action.
Désaccord entre l'entreprise et le salarié plus de 2 exercices consécutifs avec accord formalisé d'OPCA2 pour la prise en charge de l'action au titre du CIF.	Provision équivalente au coût de formation (heures de DIF mobilisées x 9,15 €) et à l'allocation de formation (heures de DIF mobilisées x allocation horaire de formation du salarié concerné). Cette provision fera l'objet d'un versement à OPCA2.
Utilisation du DIF dans le cadre d'un licenciement, sauf pour faute lourde (action demandée avant la fin du délai-congé).	Provision équivalente au produit des heures de DIF cumulées x 9.15 €. Cette provision financera tout ou partie des coûts pédagogiques de la formation auprès de l'organisme de formation.
Utilisation du DIF dans le cadre d'une démission après accord entre l'entreprise et le salarié (action engagée avant la fin du délai-congé).	Provision équivalente à l'allocation de formation (heures de DIF mobilisées x allocation horaire de formation du salarié concerné). Cette provision financera tout ou partie des coûts pédagogiques de la formation auprès de l'organisme de formation.
Droits à DIF capitalisés mais non mobilisés
Droits annuels : droits capitalisés plafonnés nets des droits utilisés au cours de l'exercice.	Pas de provision mais mention dans l'annexe aux comptes annuels du volume d'heures de DIF acquises cumulées (net début de période, brut et net fin de période).

Pour le calcul de l'allocation formation, voir la rubrique "Allocation formation".